Depuis plus de quinze ans, je travaille dans des environnements techniques exigeants autour de l’infrastructure IT, du cloud et de la transformation des systèmes. Dans de nombreuses missions liées au recrutement ingénieur DevOps et plus largement au recrutement infrastructure IT, mon rôle de transition manager technique m’a amenée à structurer des équipes et à améliorer les opérations dans des contextes de changement.
Très vite, un constat s’est imposé : la difficulté ne réside pas seulement dans l’identification des profils, mais surtout dans la validation des compétences techniques des ingénieurs. Les entretiens classiques et les CV ne suffisent plus pour une véritable évaluation des compétences IT.
C’est ce qui m’a conduit à explorer des approches plus concrètes, basées sur le test technique DevOps et sur des plateformes d’évaluation technique, capables de reproduire des situations proches des environnements de production.
Sommaire
1. Recruter fait partie du travail
2. Le même problème revenait souvent
3. L’idée de la simulation
4. De l’expérience terrain à une plateforme
1. Recruter fait partie du travail
Quand on restructure une équipe, recruter devient une activité régulière. Parfois il faut renforcer l’équipe. Parfois il faut réorienter certaines compétences. Et au fil des années, j’ai conduit de nombreux processus de recrutement.
Cela m’a permis de voir concrètement ce qui fonctionne… et ce qui crée des erreurs. J’ai aussi compris à quel point la qualité du recrutement impacte directement la performance des équipes. Et surtout, à quel point une mauvaise décision peut coûter du temps, de l’énergie et de la confiance. Avec le temps, le recrutement devient moins une tâche ponctuelle qu’un levier stratégique.
2. Le même problème revenait souvent
Beaucoup de candidats réussissaient bien les entretiens. Mais une fois dans l’environnement réel, certains avaient du mal à s’adapter. La différence entre performance en entretien et performance opérationnelle apparaissait.
Ce décalage créait des situations difficiles pour les équipes en place. Il fallait accompagner davantage, corriger certaines décisions, ou parfois réévaluer le choix initial. Avec le temps, ce constat revenait régulièrement : les entretiens validaient des profils sur le papier, mais pas toujours dans l’action. Et c’est précisément là que le risque devenait le plus visible.
3. L’idée de la simulation
Pour réduire ce décalage, j’ai commencé à tester une approche différente. Plutôt que de me limiter aux entretiens, je simulais des situations techniques proches du réel. Je voulais observer :
- comment l’ingénieur analyse un problème
- comment il explore un système inconnu
- comment il prend des décisions techniques
Les résultats étaient beaucoup plus révélateurs.
4. L’optimisation continue grâce aux données
Avec le temps, une question est apparue : Pourquoi chaque entreprise devrait-elle recréer ces simulations à partir de zéro ?
C’est ainsi qu’est née l’idée de Scalyz.
Une plateforme permettant d’évaluer les compétences techniques dans des environnements réalistes. Pas pour remplacer les entretiens. Mais pour compléter le processus avec une observation concrète du travail technique.
Conclusion :
Avec le temps, une conviction s’est imposée : évaluer un ingénieur uniquement à travers des entretiens ne suffit pas pour comprendre sa capacité réelle à performer. Ce qui fait la différence, ce sont les situations concrètes, les décisions prises sous contrainte et la manière d’agir face à l’inconnu.
C’est cette réalité terrain qui a guidé la création de Scalyz : apporter une évaluation plus juste, plus concrète et plus proche du quotidien des équipes techniques. Parce qu’au final, recruter efficacement, ce n’est pas seulement valider un profil… c’est réduire l’incertitude et construire des équipes solides dès le départ.
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